Sinds enkele maanden hebben we een nieuwe directeur Human Resources in ons ziekenhuis. Een nieuwe directeur, betekent vaak ook nieuwe ideeën en deze worden nu vertaald naar een nieuwe structuur op de dienst om de werking ziekenhuisbreed vanuit het HR-departement te verbeteren. Op de ondernemingsraad en het CPBW van januari werd de nieuwe structuur uitvoerig toegelicht.
Enerzijds is er een grote migratie gepland van de software-systemen op de dienst HR. Deze systemen zorgen er bijvoorbeeld voor dat we maandelijks ons loon betaald krijgen. Of dat we makkelijk ons dienstrooster kunnen raadplegen. De huidige systemen zijn helemaal verouderd en voldoen niet meer aan de nodige eisen.
De migratie van de software-systemen zal een paar jaar tijd vergen om alles tot een goed einde te brengen. Belangrijkste accenten die gelegd zullen worden:
– Payroll tool (uitbetalingen van lonen)
– Planningstool (opmaken van dienstroosters, maandroosters,…) ter vervanging van PEP
– LMS systeem (Learning Management System): de tool die gebruikt wordt voor aanvragen/opvolging van opleidingen.
– R & S tool (Recruitment & Selection): een digitale tool die gebruikt wordt om selectieprocessen voor vacatures te faciliteren
– Talentmapping en -evaluatie: een digitale tool voor het bijhouden van evaluatiegesprekken en competenties.
Eerste stappen die dit jaar nog aangepakt gaan worden zijn vooral de payroll- en planningstool.
Naast verandering in software zal er ook een grote aanpassing doorgevoerd worden in het organigram van de dienst HR. In onderstaand organigram zijn de nieuwe functies al opgenomen:
(1) Welzijn: Een andere functie die zal toegevoegd worden is een heuse welzijnsmedewerker. De invulling van deze functie is ook al gekend. Het gaat om een medewerker die ook al werkt op de psychologische dienst. Bedoeling van deze functie is dat er preventief en gedragen welzijnsbeleid wordt uitgewerkt zodat medewerkers veel meer geneigd zijn om in onze onderneming te blijven werken.
(2) HRIS: deze functie is helemaal nieuw en past in het kader van de aankomende software-omschakeling. Een HRIS is eigenlijk een informatica-systeem specifiek voor human resources. Deze functie zal dus de ganse omschakeling van naald tot draad opvolgen. De persoon die die functie zal uitvoeren is de brug tussen HR en informatica-leveranciers die de software zullen voorzien.
(3) HR Liaison: 2 fulltimes zullen liaison worden tussen HR en de andere departementen in het ziekenhuis. Enerzijds iemand die het volledige zorgdepartement opvolgt en anderzijds iemand die de andere departementen opvolgt. Wat zal zo’n liaison-functie specifiek doen? Dit zal een centraal aanspreekpunt zijn richting het HR departement voor alle werknemers in het ziekenhuis. Deze persoon zal een verbindende rol spelen bij bijvoorbeeld (beginnende) conflicten tussen leidinggevenden en werknemers.